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承認欲求:理解とビジネスでの活用法

承認欲求の根底にある欲求

マズローの欲求5段階説

アブラハム・マズローの欲求5段階説は、人間の欲求を5つの段階で捉えています。

自己実現の欲求:自己成長、可能性の追求

承認の欲求:自尊心、自己肯定感、

安全欲求:所属、人間関係、愛情

安全の欲求:身の安全、健康、安定

生理的欲求:食事、睡眠など

承認欲求は、4番目の段階であり、基本的な生理的、安全の欲求が満たされた後に現れます。

参考動画

ERG理論

一方、クレイトン・アルダーファーのERG理論は、マズローの説を再構築し、成長(Growth)関係(Relatedness)生存(Existence)の3つのカテゴリーにまとめています。

特に、承認欲求は関係と成長の欲求に関連します。これは、自己と他者との関係の確立(関係)と、自己の能力やスキルの向上(成長)に対する欲求を示しています。

X理論Y理論

ダグラス・マクレガーによるX理論とY理論は、人間のモチベーションを理解する別の観点を提供します。X理論は人々が仕事を避け、強制や管理が必要とする一方で、Y理論は人々が仕事を楽しむと考え、自己実現と成長を追求する。承認欲求はY理論に関連し、個人の能力や才能の認識と自己実現への欲求を反映しています。

内発的動機づけ

内発的動機づけは、自己達成や個人の興奮、興味からくる欲求です。

例えば、趣味や特技で承認を得ることにより、自己成長や自己価値の確認につながります。内発的動機づけは、承認欲求を満たす一つの方法であり、個人の成長や学習に重要な役割を果たします。

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目次

強い承認欲求を持つ人々の特性

承認欲求が強い人の特徴的な行動パターン

承認欲求が強い人々は、特有の行動パターンを示します。以下に、その主な特性を箇条書きで示します。

  • 自信がない:承認欲求が強い人は自信に欠け、他者からの確認を求めます。
  • さみしがり屋:彼らは寂しさを感じやすく、他人からの感情的なサポートや保証を必要とします。
  • プライドが高い:強い承認欲求を持つ人はプライドが高く、社会的地位や達成に重要性を置きます。
  • 調子に乗りやすい:彼らは褒められたりポジティブなフィードバックを受けるとすぐに調子に乗ります。
  • 目立ちたがり屋:承認欲求が強い人は注目されることを望み、他者からの関心を引こうとします。
  • 他人と比較しがち:彼らは他人と自分を比較し、好意的な比較を通じて自己確認や承認を得ようとします。
  • 失敗することを過剰に恐れる:強い承認欲求を持つ人は失敗を過剰に恐れ、批判されることを避けようとします。
  • 他人を褒めることが少ない:彼らは他人をあまり褒めず、自分自身の評価を高めるために努力します。
  • 自分のことを大袈裟に話そうとする:彼らは自分自身の話を大げさにする傾向があります。
  • 他人が評価されていると強く嫉妬する:承認欲求が強い人は他人が評価されると強い嫉妬心を抱くことがあります。
  • 地位や学歴、肩書きなどを気にしすぎる:彼らは社会的地位や学歴、肩書きなどに過剰に気を使います。

以下の表は、この行動パターンの一部を示しています。

行動パターンWhyそれはどのように示されるかいつ行うのかどこで行うのかそれがどのように影響するか
他人の評価を気にする自己評価を維持するため否定的な評価に敏感になる一日中公の場所自信の喪失
ソーシャルメディアの使用が過度承認を得るため「いいね」数の追求自由な時間オンライン精神的な不安定さ
自己主張が強い存在感を示すため強い意見表明話題が自分に関わる時グループ内社会的な摩擦
達成感を追求称賛を得るため目標達成の強迫観念目標設定時職場や学校過度なストレス

承認欲求が過剰になると見られる問題点

過剰な承認欲求は、さまざまな問題を引き起こします。以下の具体的な例を見てみましょう。

  1. 自己中心的な話し方:承認欲求が強くなると、自分の話に夢中になり、相手の状況に気づかず、自己中心的になることがあります。
  2. 過剰な怒りの表出:承認欲求が強い人は、反対意見や批判に対して過度に怒ったり悲しんだりする傾向があります。
  3. 不平や不満の増加:承認欲求が強い人は、よく不平や不満を口にします。
  4. 自己評価の不安定さ:承認欲求が強い人は、他人の評価に自己価値を依存し、結果的に自己評価が不安定になる可能性があります。
  5. メンタルヘルスの問題:過度のソーシャルメディア使用は、不安やうつ症状を引き起こす可能性があることが研究で示されています。
  6. 対人関係の問題:強すぎる自己主張は、他人との関係に摩擦を生む可能性があります。
  7. 過度なストレス:達成感を追い求めることは、過度なストレスを引き起こす可能性があります。

以上から、適度な承認欲求は人間関係を維持するために必要ですが、過剰になると自己の精神安定や健康に悪影響を及ぼす可能性があると言えます。

承認欲求はいいものなのか悪いものなのか、太田先生のお話を聞いてみました

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承認欲求と自己顕示欲の比較

承認欲求と自己顕示欲の違いとは何か?

  • 承認欲求は「他者から認められたい」「自分を価値ある存在として認めたい」という願望です。一方、自己顕示欲は「自分を目立たせることで、周囲の人から注目されたい」という欲求です。
  • 自己顕示欲は能動的な欲求であり、承認欲求は受動的な欲求とされています。自己顕示欲の強い人はアピールや注目を求めるために積極的に行動しますが、承認欲求の強い人は自分を受け入れてほしいという欲求を持ちながらも受け身の姿勢を取ります。

自己顕示欲が強い人の特徴と対処法

自己顕示欲の強い人には以下のような特徴があります。

  1. 自慢話が多い:自己顕示欲の強い人は、自慢話が多い傾向があります。自分を褒めてほしいという心理から、自慢話が頻繁に出ます。例えば、仕事での成果や実績を強調する傾向があります。
  2. 何かと自分の話に持っていく:自己顕示欲の強い人は、どんな話題であっても、自分の話に持っていこうとします。他の人が京都に旅行に行った話題でも、「自分は先日北海道に行った」といった具体例を挙げて自分の話に変えようとします。そのため、話の流れが途切れることもあります。
  3. プライドが高く目立ちたがり:自己顕示欲の強い人は、プライドが高く目立ちたがる傾向があります。自分の弱点を見せることを避け、「周囲から評価されない」という考えから、つまらない見栄を張ることもあります。仕事でも地味な作業よりも目立つ業務に積極的に取り組もうとします。
  4. マウントをとりたがる:マウントをとりたがることも、自己顕示欲の強い人の特徴です。他者を上回ることで自己顕示欲を満たそうとし、常にマウントをとりたがります。相手が優れていることが分かっていても、素直に認めることができません。
  5. 組織の雰囲気を悪くすることがある:自己顕示欲が過剰な人は、周囲から嫌われることもあります。自己アピールが過度になり、組織の雰囲気や人間関係に悪影響を及ぼすことがあります。

自己顕示欲の強い人に対する対処法としては、以下のアプローチが有効です。

  1. 共通の目的を設定する:チーム内で共通の目的を明確にし、共有することで一体感を醸成します。日常のシーンでも、「このチームの共通目的は何か?」を常に確認し、同じ目標に向かう仲間だという認識を持つことが重要です。
  2. 協力意識を醸成する:同じ目標を持つメンバー同士がお互いの強みや弱みを理解し、補い合うことを促進します。協力関係を築くためには、メンバー同士のコミュニケーションやコラボレーションが欠かせません。
  3. 効果的なコミュニケーションを重視する:共通の目標に向けて助け合うためには、十分なコミュニケーションが不可欠です。メンバー同士がお互いをサポートし合うために、コミュニケーションを活発に行いましょう。

現代社会における承認欲求の高まり:SNSの時代の影響

SNSの普及がもたらす承認欲求の高まりの影響

SNSの普及により、人々の行動が承認を得ることに影響されるようになりました。特にB2C企業にとっては、この消費者の傾向を把握することが重要です。

Salesforceによる調査によれば、SNSにおける承認欲求は「強さ」と「ベクトル」によって4つのタイプに分類されます。以下にそれぞれのタイプの特徴を簡単に紹介します。

  1. リア充アイドル:最も強い承認欲求を持ち、SNSを最も頻繁に利用するタイプです。主に10代や20代の人々で、TwitterやInstagramをよく利用します。多くの人に自分の充実した日常を見てもらい、多くの承認を得たいと考えています。
  2. ミーハー社交家:承認欲求は強いですが、ソーシャルメディア上では分別のある行動を取るタイプです。主にFacebookを利用します。好奇心旺盛で多趣味であり、SNS上で積極的に交流しています。
  3. 議論系オタク:承認欲求は弱いですが、趣味や好きなことに関する投稿は活発に行います。主に男性で、Twitterをよく利用します。趣味に関する情報収集や同じ趣味を持つ仲間との交流を楽しんでいます。
  4. 協調的フォロワー:最も承認欲求が弱く、ソーシャルメディアの利用は最も消極的なタイプです。主に40代、50代、60代の人々です。狭い人間関係の中で、周囲に気を遣いながらSNSを利用しています。

参考)https://www.salesforce.com/jp/blog/2018/02/desire-for-recognition.html

SNS利用における承認欲求の影響は、年齢や年収によっても変わります。

若い世代ほど「承認の数」を重視し、年齢を重ねるほど「承認の相手」を重視する傾向があります。また、高所得者の方が「承認の数」を重視する傾向があると考えられています。

ビジネスにおける承認欲求の活用

ビジネスにおいては、承認欲求は重要な要素となります。

部下やチームメンバーの承認欲求を満たすことは、モチベーションの向上や生産性の向上につながります。本記事では、承認欲求を満たすリーダーシップの実践方法、モチベーション管理と承認欲求の関係、キャリアアンカーなど様々な要素やアプローチについて説明します。

承認欲求を満たすリーダーシップの実践

チームメンバーの貢献を認め、褒めることが重要です。ただし、改善すべき点も明示し、改善すればどのような成果が期待できるかを伝えましょう。また、問題や悩みを抱えているメンバーに対しては、相談に乗り、日頃からコミュニケーションを取り、信頼関係を築くことが大切です。

モチベーション管理と承認欲求の関係

承認欲求の高いメンバーは、成功体験を通じて自信をつけることが重要です。リーダーは新たなチャレンジの機会を提供し、成果が得られる度に褒めることで、自己肯定感を高めましょう。また、初めの成功体験がないと、メンバーは自分を追い込んでしまう可能性があります。そのため、チャレンジできる環境を整え、必要に応じてサポートやフィードバックを行いましょう。

キャリアアンカー

キャリアアンカーとは、個人のキャリア選択や満足度に影響を与える安定した要素のことです。承認欲求との関連を考えると、キャリアアンカーを特定し、それに基づいた意義のあるキャリアパスを作り出すことが重要です。

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承認欲求をビジネスに活かす

内発的動機づけ:仕事の楽さで動機づける

内発的動機づけは、仕事の楽しさや自己成長への欲求など、内部から生まれる動機づけのことで、個人が仕事をする際に内部から感じる楽しさや充実感によって動機づけられる状態のことを指します。

内発的動機づけを引き起こす要因

  • 楽しさや興味:仕事そのものが楽しいと感じられるため、自然に取り組みたくなる。
  • 自己成長:新しいスキルや知識を習得し、自己成長を感じることでモチベーションが高まる。
  • 達成感:目標を達成した時に得られる充実感や満足感が内発的動機づけを促す。
  • 自己決定権:仕事において自らの意思決定が尊重される環境では、個人の動機づけが高まる。

次のようなケースが考えられます。

インターネット企業のエンジニアは、自らの興味や創造性を活かし、新しいプログラミング言語や技術の研究に情熱を注ぎます。教育分野で働く教師は、生徒の成長や学習の喜びを感じ、授業の改善や教育方法の研究に取り組みます。

成果主義:報酬の工程で動機づける

成果主義は、報酬の高低に基づいて人々の動機付けを促す管理手法で、報酬や昇進の機会が成果に基づいて与えられます。

成果主義では、パフォーマンスの評価に客観的な指標を使用することで、努力や能力に基づく報酬や昇進の不公平感を軽減することを主な目的とします。

  • 成果主義の利点
    • 個人のモチベーションを高め、生産性を向上させます。
    • 優れたパフォーマンスを示す人材を引き留めます。
    • 組織全体の目標に対する責任感を醸成します。
  • 成果主義の事例
    • 営業部門:売上目標やクロージング数に基づいて報酬や昇進が決まります。
    • アカデミック研究:論文の公表数や引用数が研究者の評価に影響を与えます。
  • 成果主義の限界と注意点
    • 単一の指標に過度に依存すると、他の重要な要素が無視される可能性があります。
    • 一部の業務においては、成果が明確に測定できない場合もあります。

以上のように、成果主義は報酬や昇進の基準として成果を重視する管理手法です。

客観的な評価指標に基づいて個人のモチベーションを向上させ、生産性を高める効果が期待されます。しかし、単一の指標に依存しすぎると他の要素が見落とされる可能性もあるため、適切なバランスを保つことが重要です。

360度評価の時代:仲間や成長で動機づける

360度評価は、組織内で行われるパフォーマンス評価の手法の一つであり、複数の視点から従業員の評価を行うものです。

複数の視点からの評価により、より客観的な評価結果を目標とするため、従来の上司による評価だけでなく、他の関係者(同僚、部下、顧客など)からの評価も取り入れたりします。

評価は、従業員の業績、行動、リーダーシップ能力など様々な側面に及びます。

  • 360度評価の条件:
    • 評価対象者は、自己評価を行い、また他の関係者からのフィードバックを受け取ります。
    • 評価を行う関係者は、評価対象者と直接関わりのある人々(上司、部下、同僚、顧客など)です。
  • 360度評価の利点:
    • 全体的なパフォーマンスの向上:複数の視点からのフィードバックにより、従業員は自身の強みや改善点を把握し、成長する機会を得ることができます。
    • モチベーションの向上:成果を認められることや他者からのフィードバックを受けることで、従業員のモチベーションが高まります。
    • コミュニケーションの促進:関係者間のコミュニケーションが増えることで、情報共有や協力関係の強化が図られます。
  • 360度評価の具体的な事例:
    • 従業員Aがチームのリーダーとして評価される場合、以下の関係者からのフィードバックを取り入れます:
      • 上司:リーダーシップ能力、目標達成度、組織への貢献度
      • 同僚:チームワーク、コミュニケーション能力、協力度
      • 部下:指導力、関心やサポート度、成果に対するフィードバック
      • 顧客:サービス品質、問題解決能力、顧客満足度

自分探し:自分の生きる意味で動機づける

自分探しは、「Can・Will・Must」に示される様に、人々が自分自身を理解し、生きる意味や目的を見つけ前向きに働く動機とする動機づけです。

要点は次の様なものです。

  • 自己理解(Self-awareness):
    • 自分の価値観、信念、感情、能力、弱点などを理解することが重要です。
    • 例:自己理解を深めるために、自己分析テストを受けたり、日記を書いたりすることがあります。
  • 興味・情熱(InterestsandPassions):
    • 自分が何に興味を持ち、情熱を持てるのかを探求することが大切です。
    • 例:芸術に興味があり、絵画や音楽に情熱を注いでいる人が、自分の才能を追求することで生きる意味を見つけるかもしれません。
  • 価値提供(ValueCreation):
    • 自分が他人や社会にどのような価値を提供できるのかを考えることが重要です。
    • 例:ボランティア活動や人々の助けになる仕事を通じて、自分の存在意義を見出すことがあります。
  • 目標設定(GoalSetting):
    • 自分が達成したい目標や夢を明確にすることが自己実現のための重要なステップです。
    • 例:自分が将来的に達成したいキャリア目標を設定し、それに向かって努力することが、人々の生きる意味を見つける手助けになります。
  • 成長と挑戦(GrowthandChallenges):
    • 自分を成長させるための新しい経験や挑戦に取り組むことが重要です。
    • 例:新しいスキルを学ぶための研修や留学、自分のコンフォートゾーンを超えた挑戦に挑むことが、自己成長と生きる意味を見つける一助となります。

これらの要素を考慮しながら一人一人が自分らしく働くことができるという考え方です。

承認欲求の強い人との関わり方

否定せずに相手を理解する

承認欲求が強い人は、否定されることを嫌います。相手の意見や行動に共感や理解を示すことが重要です。相手が間違っていても、共感を示した後に間違いを指摘すると良いでしょう。

相手の良い部分を褒める

承認欲求の強い人に対しては、積極的に評価や称賛を示すことで良好な関係を築くことができます。他人からの評価や称賛は、モチベーションや自己評価を高める助けとなります。

相手の話にしっかりと耳を傾ける

承認欲求の強い人は、自分の意見や行動に対する他者からの理解や共感を重視します。相手の話に注意深く耳を傾け、理解しようとする態度を持つことで、相手との信頼関係を築きやすくなります。

相手をサポートする

承認欲求が強い人は、自己評価が低くなりがちです。そのため、相手をサポートしたり励ますことが重要です。相手の自信につながるようなサポートを心がけましょう。

適度な距離を保つ

承認欲求が過度に強くなると、他人の気持ちに配慮せず自己の欲求を優先する傾向があります。無理に相手を褒めたり気を使ったりすると、自身のストレスにもなりかねません。相手に寄り添うことも大切ですが、適度な距離を保つことも必要です。

承認欲求を活用して社員のモチベーションを上げる

成果を具体的に褒めることが重要です。社員の成果を具体的に褒めると、承認欲求が強い社員は喜びを感じます。具体的な褒め言葉はモチベーションを高め、仕事の質を向上させる助けとなります。

褒める場面では、他の社員がいる前で褒めることが有効です。他の社員がいる前で褒められることで、社員の成果が多くの人に知られるようになります。これにより社員は注目を浴び、自身の成果に自信を持つことができます。

大袈裟に褒めないことが重要です。大袈裟な褒め言葉は説得力を欠き、承認欲求の強い社員には効果がありません。自然な表情や声の大きさ、身振り手振りに気をつけながら、自然体で接することが大切です。

他の社員と比較して褒めないことが重要です。他の社員との比較は、相手の気持ちを傷つける恐れがあります。比較された社員のモチベーションが下がり、チームの雰囲気が悪化する可能性もあります。

本人がいない場所で褒めることも効果的です。他の人から褒められることを聞くことで、モチベーションが上がる場合があります。上司や他の社員から褒められていることが伝わるため、自身の成果に対するモチベーションが高まります。

過程も褒めることが重要です。仕事の過程を褒めると、社員の意欲が高まります。社員の過程を理解し、質問形式で褒めると良いでしょう。

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