最高人事責任者【CHRO】の役割とはなにか。概念提唱者・須東朋広先生へのインタビュー！

こちらこそ、よろしくお願いします。

私が人事の関係に携わったのは、2003年に最高人事責任者のコミュニティを作るにあたりました。

最高人事責任者の機能と役割とは何か、ということですね。神戸大学の金井先生と、当時一橋大だった森島先生にご協力いただいて、CHOという現在のCHROを名付け、その本を書きました。それから約20年、この最高人事責任者のコミュニティを企画運営しています。よろしくお願いします。

それは、元々はCHROなんですけど、当時は、CFOやCIOなどの3文字だったので、それに合わせてCHOとしました。

そうですね。当時、2003年には大手製造メーカーがリストラを行い、その後どうするか、どう会社を作っていくか、という点でコミュニティを開始しました。いろいろと変遷してきた中で、現在では株主対応の話も多く上がってきており、機能や役割も変わってきています。

言うとすれば、人事部長と執行役員人事部長、取締役人事部長という三つがあります。

これらは全て人事責任者でありますが、それぞれ昇格基準が会社により異なります。

人事部長は現在の会社の人事や労務等、組織で起こっている問題に対処できる人が適任です。

執行役員の人事部長となると、経営にも関与し、組合と社員の対立を解決できる人が適任です。

取締役人事部長となりますと、ビジネスの拡大や、企業価値の向上に貢献できる人が適任です。

基本的にはまず最初に、例えば企業の中長期経営計画というところで、人事政策や人材戦略をきちんと構築し、経営陣や株主から了承を得ることです。

その後、それを具体的に社内に展開していくわけですが、そのときに各事業部長と一緒に議論をして、各部門が何を具体的に行うかを決めていきます。

そこには、人事制度やダイバーシティ&インクルージョンなどが含まれてくるでしょう。

また、大きな部分としては、現在のリーダーの後継となる次のリーダーを持続可能にすること、そして次のリーダーをどう作り上げるか、どのような人を管理職に選ぶかも大きなポイントになります。

そうですね。それは戦略人事というカテゴリーに入ると思います。ただ、戦略人事というと、人事管理が主体になるところですが、人的資本経営という概念を考えると、人が資本になるという視点が重要になります。人事戦略管理も重要なポイントではありますが、社員や社外の人々に向かって、「ウチの企業は素晴らしい」と、エンゲージメントを高めるような政策や、キャリア支援や働き方の改革などが必要になると思います。

そうですね。これまでは企業が雇用者であるという形でしたが、現在は企業と社員が対等な関係であると考えられています。これまでは製品を作れば売れる時代で、管理することと技能を高めることが重要でした。しかし、現在は創造やイノベーションが重要なポイントとなっており、それには社員一人一人の創意工夫や自分ごと化するような状態が必要となります。そのため、人事管理と人的資本管理は異なると思います。

はい、その通りです。それが進行中であり、我々が議論している役員の多くが、そのことを念頭に置いて人事を行っています。

一つは、大きく言うと、会社で様々な施策を立案する際、現場がキーとなるということです。具体的には、部長や中間管理職、課長といった役職の方々が重要な役割を果たします。こうした役職の方々がきちんと方針を理解し、それを部下に伝達していく流れが非常に難しいのです

もう一つは、これまで社員は会社からの指示に従って仕事を行い、それが評価されてきました。しかし、これからは、企業の変革に対応するために、一人一人が自分自身で創意工夫を行い、企業の変革に貢献することが求められます。そうした状況で重要になるのが、キャリア自立です。つまり、自分の仕事を自立し、自分の人生を自立すること。これらが大きな課題で、企業文化をどう変えるかが根本問題となっています。

はい、そうです。制度やシステムも重要ですが、本来の目的は戦略を実現することです。そのためには、一人一人が企業文化について理解し、それを自分のものとし、それに従って行動することが最も重要です。一人一人の行動が変われば、企業文化が変わるのです。この視点を含めて、人事制度や人事管理システムを変更することが重要なのですが、問題は制度を変えることから始めるという運営がこれまで行われてきたため、経営者や経営陣からの評価が低いということです。

これについては、最近3年ほどで、人的資本経営の観点から変わってきました。基本的に、会社の人事部長からCHROになる割合は、約20%しかいないと言われています。残りの80%はどうなっているのでしょうか。外部から人事のプロフェッショナルとして、外資系企業等でキャリアを積んだ方々がCHROとして入社するパターンや、他の部門からの転職者、例えばCFOやCDO等が人事役員に異動するパターン、または子会社の社長が人事のトップになるといったパターンがあります。この傾向から見ると、ビジネス力や変革力といった能力がCHROには求められているのではないかと思います。

そうですね。結局のところ、人事は会社のリーダーシップが重要で、CHROはCEOの思考を理解し、必要に応じてそれを変えることが求められます。CEOとのコミュニケーションを通じて、CEOの戦略を理解し、それに基づいて企業の変革を進めることが重要です。それを達成するためには、企業全体で個々の従業員が仕事とキャリアについて自立する必要があります。中間管理職や部門長などが、CEOの戦略を理解し、その下でビジネスを運営し、人材を育成することが非常に重要な要素であると思います。

「なぜ企業が変革できないか」などについては、ライブ講義でお話したいと思います。

どうもありがとうございました。