カッツモデル：管理職・経営者が身に着けたい能力と活用法を解説

カッツモデルとは

• アメリカの経営学者ロバート・カッツが提唱した組織の職層に応じた人の要求技能の違い。
• 人のスキルは、特定職務を遂行するテクニカル・スキル、組織の中で他人と協働するためのヒューマン・スキル、そして物事を概念化してとらえるコンセプチュアル・スキルに分けられる。
• 組織上位層に行くにつれ、コンセプチュアル・スキルの重要性が高まり、テクニカル・スキルの重要性が下がる。

3種のスキルをバランスよく、まんべんなく高めていく

キャリアのスタートは、テクニカル・スキルを磨くことからです。マーケティング、生産、開発…そうした仕事のエキスパートになることから始まるのです。

組織の上位層に行くにつれて、大きなものごとを動かしたり、結果をシミュレートしながら意思決定をする必要が増えるため、現場の仕事ができることよりも、分析し、概念化し、あるべき方向性を定めていくようなコンセプチュアル・スキルが求められるようになります。そのような意味でこそ、こうした経営学の学習の意義が大きいのです。

そして、どんな職層でも一貫して求められるのがヒューマン・スキルです。ただし、対人コミュニケーション能力が高い人…ということではありません。あなたなりのスタイルで、人々の中で上手に自分の意思を伝え、人々をリードし、協働していく能力こそが求められるのです。

事例紹介

小倉昌男

■「宅急便の父」と呼ばれる小倉昌男はものごとを概念化してとらえる能力に秀でた人物でした。

■物流の仕組みを抽象的に図式化して考え、ハブ＆スポーク方式を個別宅配に導入しました。たとえば６つの拠点間を相互配送する際、ハブ＆スポーク方式が導入される前の個別宅配では、図１のようなイメージで配送していました。ハブ＆スポーク方式は図２のように輸送する荷物を１拠点に集約させ、どこの拠点へ配送するにしても拠点から１本でいける運行経路を実現しました。

■この方式の導入により、小島率いるヤマト運輸は個別宅配を採算ベースにのせるという世界的偉業を成し遂げたのです。

管理職・経営者が身に着けたい能力と活用法を解説

管理職や経営者に必須のスキルを身につけ、組織の成長を牽引したいと考えているあなたへ。

「カッツモデルとは？管理職・経営者が身に着けたい能力と活用法を解説」という記事では、成功の鍵を握るカッツモデルについて、各階層に必要なテクニカルスキル（技術スキル）、ヒューマンスキル（人間スキル）、コンセプチュアルスキル（概念スキル）をわかりやすく解説しています。

この記事を読むことで、あなたの現在の職位や目指す職位に応じたスキルを明確に把握し、自己改善や組織開発に積極的に取り組むことができるようになるでしょう。さらに、カッツモデルを活用して人材育成や研修計画の策定、組織開発の方針づくりに自信を持って取り組めるようになります。

ぜひ、この機会にカッツモデルを学び、経営者・管理職としてのあなたのキャリアをさらに飛躍させましょう！

カッツモデルは、経営者や管理職が効果的に組織を運営するために必要なスキルを理解し、適切な能力開発を行う際に役立つ理論です。このモデルは、役職ごとに求められるスキルの割合を示したモデル図であり、3つのスキル（技術スキル、人間スキル、概念スキル）と3つの構成要素（上級管理職、中間管理職、下級管理職）に分かれています。

カッツモデルは、1955年にアメリカの経営学者ロバート・カッツ（Robert Katz）によって提唱されました。彼の研究により、管理職が効果的に組織を運営するためには、役職に応じて異なるスキルが必要であることが明らかになりました。

このモデルを理解し活用することで、経営者や管理職は、自分の役割に適したスキル開発ができるようになり、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるでしょう。

カッツモデルの3つの構成要素

カッツモデルは、組織内のそれぞれの役職に対応する3つの構成要素と求められる３つのスキルで構成されています。

次の章からスキルと構成要素について詳しく解説し、役職ごとにどのようなスキルが求められ、どのようにバランスを取るべきかを具体的にご紹介します。

あなたが自分の役割に応じたスキル開発を進め、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるよう積極的に取り入れてみてください！

トップマネジメント

トップマネジメントの対象者は、組織の最上層に位置する役員やCEO、CFOなどの組織全体の戦略や方向性を決定し、リーダーシップを発揮する役割を担っている高位管理職です。

彼らの主な役割は以下の通りです。

1. 組織全体のビジョンや戦略を策定し、目標を設定する。
2. 組織のリソース（人材、資金、技術など）を最適に配分し、経営成果を最大化する。
3. 組織の文化や価値観を形成し、従業員のモチベーションやコミットメントを高める。
4. 組織外部の環境変化や競合状況を把握し、適切な対策や戦略変更を行う。
5. ステークホルダー（株主、顧客、社会など）との関係を築き、組織の信頼性や評価を向上させる。

カッツモデルによると、トップマネジメントに求められるスキルは、コンセプチュアルスキルが最も重要であり、ヒューマンスキルも重要な役割を果たします。テクニカルスキルは相対的に重要性が低くなりますが、業務理解の基礎として必要です。

ミドルマネジメント

ミドルマネジメントの対象者は、いわゆる中間管理職で、部門や工場、チームのマネジャー、プロジェクトリーダーなど、上層管理職と現場のチームをつなぐ役割を果たす管理職です。彼らの主な役割は以下の通りです。

1. 部門やチームの戦略や目標を立案し、組織全体の目標と連携させる。
2. リソース（人材、予算、時間など）を効果的に管理し、部門のパフォーマンスを向上させる。
3. 部下やチーム間のコミュニケーションや協力を促進し、問題解決や意思決定をサポートする。
4. 組織全体の方針や戦略を理解し、部門やチームに適切に伝え、実行する。

簡潔に言えば、ミドルマネジメントは組織の中間層で働き、上層管理職の方針を具体的な業務に落とし込み、部門やチームの運営を円滑に進める役割を担っています。

そのため、ミドルマネジメントに求められるスキルは、ヒューマンスキルが最も重要であり、テクニカルスキルとコンセプチュアルスキルも重要な役割を果たします。ミドルマネジメントは、組織全体の目標とチームの実情を繋ぐ役割が重要であるため、バランスの取れたスキルセットが求められます。

ロワーマネジメント

ロワーマネジメントの対象者は、現場で直接的な管理や業務を行うスタッフやチームリーダーなど、組織の下層に位置する管理職です。

彼らの主な役割は以下の通りです。

1. 日々の業務を効率的に遂行するための作業手順やプロセスを管理・指導する。
2. 部下のパフォーマンスを評価し、適切なフィードバックや指導を行う。
3. チーム内のコミュニケーションや協力を促進し、問題が発生した場合は解決策を提案する。
4. 上層管理職や他部門と連携し、組織全体の目標に沿った業務遂行をサポートする。

簡潔に言えば、ロワーマネジメントは組織の基盤となる部分で、業務の遂行と部下のマネジメントを行う役割を担っています。

そのため、テクニカルスキルとヒューマンスキルが最も重要です。

3つのスキル（能力）

カッツモデルの3つのスキルは以下の通りです。

1. コンセプチュアルスキル
2. ヒューマンスキル
3. テクニカルスキル

これらのスキルは、組織人が持つべき能力を表しており、それぞれ異なる役割や重要性を持っています。次の章では、これら3つのスキルについて詳細に説明していきます。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルは、他者と効果的にコミュニケーションし、協力し、チームをまとめ上げる能力です。

1. コミュニケーションスキル
   • 説明: 他者との意思疎通を円滑に行うためのスキル。明確なメッセージの伝達、聞く力、フィードバックの提供、適切な質問の投げかけなどが含まれます。
2. リーダーシップスキル
   • 説明: チームや組織を指導し、目標達成に導くためのスキル。ビジョンや目標の提示、チームの指導とサポート、影響力の行使、柔軟性と適応力などが含まれます。
3. 協調性・チームワークスキル
   • 説明: チーム内外での協力を促進し、共同作業を円滑に行うためのスキル。意見やアイデアの共有、紛争解決、コンセンサス形成などが含まれます。
4. モチベーション・エンゲージメントスキル
   • 説明: 他者のやる気を引き出し、エンゲージメントを高めるためのスキル。部下やチームメンバーの励まし、成果の評価と報奨、自己成長や達成感を促す環境の提供、目標設定と進捗管理が含まれます。
5. 感情知性スキル
   • 説明: 自分や他者の感情を理解し、適切に対応するためのスキル。感情の認識、適切な感情表現、感情コントロール、他者の感情に対応する能力が含まれます。

これらの構成要素は、経営者が持つべきヒューマンスキルを総合的に表しており、組織内での人間関係やチームワークを円滑に進めることに重点を置いています。各構成要素を習得し、適切に活用することで、組織人は効果的なリーダーシップを発揮し、

組織全体の成功に貢献できます。ヒューマンスキルは、トップマネジメント、ミドルマネジメント、ロワーマネジメントのすべてのレベルで重要であり、それぞれの立場に応じて異なる重点が置かれることがあります。

トップマネジメントには、組織全体のビジョンや文化を創造し、浸透させる能力や組織外部との関係構築が求められます。ミドルマネジメントには、部門やチーム間の協力と連携を促進し、チームのモチベーションを維持する能力が必要です。一方、ロワーマネジメントには、現場での効果的なコミュニケーションや従業員のパフォーマンス管理が重要となります。

カッツモデルにおけるヒューマンスキルの構成要素を習得し、適切に活用することで、経営者は組織内での人間関係やチームワークを円滑に進め、組織全体の生産性や満足度を向上させることができます。これらのスキルは、経営者だけでなく、すべての従業員にとって重要な要素であり、組織の成長や発展に寄与するものです。

カッツモデルの活用の例

人材育成の例

カッツモデルは、日々の業務を最適化し、従業員の潜在能力を最大限に引き出すために、人材開発（HRD）の実践に広く活用されています。

社員教育プログラム:

カッツモデルを用いて、従業員のテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルを開発する包括的なトレーニングプログラムを設計できます。

例えば、技術的なトレーニングにはソフトウェアの習熟コースが含まれ、人間的スキルの開発にはコミュニケーションや紛争解決に関するワークショップが含まれるかもしれません。

コンセプチュアルスキルのトレーニングでは、戦略的プランニングやシステムシンキングに焦点を当てることができます。

業績評価

カッツモデルを業績評価に組み込むことで、3つのスキル領域それぞれにおける従業員の能力を評価できます。

管理職は建設的なフィードバックを提供し、従業員が自分の強みと改善点を理解し、的確なトレーニングプログラムを通じて対処できるようにします。

タレントマネジメント

カッツモデルは、高いポテンシャルを持つ社員を特定し、育成するためのフレームワークとして活用できます。

技術的、人間的、概念的に優れた能力を持つ人材に焦点を当てることで、複雑な課題を克服し、イノベーションを推進することができる将来のリーダーを育成できます。

チーム編成

カッツモデルは、スキルが補完し合うバランスの取れたチームを作るために使用されます。

技術的、人間的、概念的なスキルの高いメンバーをチームに配置することで、組織は全体的なパフォーマンスを向上させ、効果的なコラボレーションを促進できます。

このモデルは、日々の仕事を最大限に活用することの重要性を認識し、従業員が継続的に成長し、適応し、組織の成功に貢献できるようにするものです。

組織のリーダーやマネージャーは、カッツモデルを参考にしながら、各従業員のスキルやニーズに応じたサポートを提供することで、その従業員の可能性を最大限に引き出すことができます。

また、このモデルを使用することで、新たな戦略や目標に対応するために、組織全体が柔軟に変化し、競争力を維持することができます。

人事評価へカッツモデルを活用するためのステップバイステップ

Step①評価項目の設定

まず、3つのスキル領域それぞれについて、具体的な評価項目を設定します。これらの項目は、組織の目標、業界、職務の役割に基づいて設定されるべきです。評価項目の例としては以下のようなものがあります。

• テクニカルスキル：
  • 関連するソフトウェアやツールの熟練度
  • 職務に特化した知識やノウハウ
  • アウトプットの品質と正確さ
• ヒューマンスキル：
  • コミュニケーションの効果性
  • コラボレーションとチームワーク
  • 紛争解決と問題解決能力
• コンセプチュアルスキル：
  • 戦略的思考と計画力
  • 分析力や批判的思考力
  • イノベーションと創造力

Step②ウェイトの調整:

組織や職務によって、3つのスキルセットの重視度が異なる場合があります。このような違いを考慮し、評価対象となる特定の職務における重要性に基づいて、各スキル領域に重みを付けます。例えば、ソフトウェアエンジニアの場合、テクニカルスキルの比重が高く、プロジェクトマネージャーの場合、3つのスキルセットをバランスよく配分する必要があるかもしれません。

Step③評価プロセス

評価項目とウェイトを設定したら、人事評価プロセスを開始します。

1. 自己評価：定義された評価項目に基づいて従業員が自己評価を行い、自分の長所と短所を把握します。
2. 同僚による評価：同僚がお互いのパフォーマンスを評価し、個人のスキルや能力について多様な視点を提供します。
3. 上司による評価：管理職が部下を評価し、日常的なパフォーマンスと長期的な可能性の両方を考慮します。

Step④結果の分析

評価結果を集計し、各スキルの重み付けをもとに分析します。これにより、従業員の長所や改善点、組織全体の傾向を把握することができます。

Step⑤フィードバックの実施と育成計画の策定

評価結果を従業員と共有し、建設的なフィードバックを提供し、その成果を称えます。また、従業員と協力して、従業員固有のニーズに対応した個別の能力開発計画を作成し、スキルセットのギャップに対応するためのトレーニングプログラムやリソースを活用します。

Step⑥進捗状況のモニタリング

従業員の能力開発目標に対する進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて計画を修正し、継続的なサポートと励ましを提供します。

カッツモデルを人事評価に活用することで、従業員のスキルや能力を総合的に把握し、タレントマネジメント、昇進、人材開発についてデータに基づいた意思決定を行うことができるようになります。

評価項目の設定やウェイトの調整もモデルに基づいて行うことで、組織のニーズに合わせた評価プロセスを構築し、社員のパフォーマンスと成長を効果的に支援することができます。

カッツモデルの効果

人事

カッツモデルは、階層に応じたテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの開発を通じて、人事課題への解決策を提供します。

このモデルは効果的なワークフォースプランニング、採用選考、従業員トレーニング、パフォーマンス管理、サクセッションプランニング、エンゲージメント向上、紛争解決を支援が可能で、従業員のスキルセットの評価・開発を促進し、生産性や満足度を向上させることが期待できます。

カッツモデルは人事担当者に包括的な枠組みを提供し、より効果的な人材管理と育成を手助けするモデルと考えています。

従業員にとっての効果

カッツモデルは、従業員の個人的・職業的な成長を促進することで利益をもたらします。従業員は、自分の強みと改善点を明確にし、より効果的に自己成長を目指すことができます。この結果、従業員は自信を持ち、仕事に対する満足度が高まります。

さらに、ヒューマンスキルを重視することで、チームメンバー間のコミュニケーションとコラボレーションが促進されます。これにより、職場環境が健全になり、チームが効率的に機能するようになります。従業員は同僚との関係が改善されることで、エンゲージメントとモチベーションの向上につながります。

また、コンセプチュアルスキルを重視することで、社員は戦略的かつ創造的に考え、組織のイノベーションと問題解決に貢献できるようになります。従業員は、組織の使命や目標とのつながりをより強く感じ、目的意識とコミットメントを高めることができます。

以上のように、カッツモデルは従業員の自己成長を促進し、健全な職場環境を作り出すことで、従業員に利益をもたらします。これらの重要なスキルに取り組むことで、従業員は自分の能力を最大限に発揮し、組織全体の成功に貢献することができます。

カッツモデルの注意点

カッツモデルは、HRDや人事評価において多くの応用が可能であるが、各レベルに必要な能力を決定する際には注意が必要です。

上級管理職（トップマネジメント）のテクニカルスキルの重要性が低いことは明らかですが、テクニカルスキルを軽視しても良いということではありません。同様に、下級管理職（ロワーマネジメント）がコンセプチュアルスキルを軽視して目の前の実務にかかりきりになることが奨励されるわけではありません。

カッツモデルは古いと言われる理由

1955年に提唱されたカッツモデルは、その誕生以来、組織運営、労働者の人口構成、産業が大きく変化したため、古いと考えられています。長年にわたり、組織は構造、複雑さ、多様性において進化しており、リーダーは目標管理（MBO）などの新しいアプローチに適応することが求められています。技術的、対人的、概念的なスキルに焦点を当てた従来のやり方では、感情的知性、デジタルリテラシー、異文化コミュニケーションなど、現代のリーダーシップに求められるさまざまな能力を十分に網羅できない可能性があります。さらに、テクノロジーとグローバリゼーションの急速な進展により、労働者の人口構成や産業が大きく変化しており、ダイナミックで相互接続された今日の世界で効果的なリーダーシップを発揮するためには、より広範で包括的なスキルセットが必要となっています。

最新のカッツモデルと将来性

カッツモデルは、一見古く見えるかもしれませんが、今日のダイナミックな職場環境において、依然として妥当性を保っています。

最新のトレンドでは、リーダーは技術の進歩に対応するためのテクニカルスキルを高め、包括的で多様なチームを育成するためのインターパーソナルスキルを磨き、複雑でグローバルな課題に対処するためのコンセプチュアルスキルを求められています。

カッツモデルの永続的な有効性は、新たなコンピテンシーが出現しても、これらのコアとなるリーダーシップスキルの重要性を強調しています。

より高いヒューマンスキルが求められる

今日の職場環境では、離職を防ぐ必要性やハラスメント問題への意識の高まりなどから、より高い人間力、すなわちヒューマンスキルから周辺の人間を包摂するピープルスキルがますます重要となっています。

ピープルスキルの向上により、リーダーはポジティブで包括的な職場雰囲気を作り出し、従業員のエンゲージメントと満足度を高め、結果的に離職率を下げることができます。

さらに、職場におけるハラスメントへの対応と防止は大きな注目を集めており、リーダーは安全で尊重される環境を促進するために積極的に行動する必要があります。組織は、より高いヒューマンスキルを優先することで、従業員の定着率の向上やハラスメントのリスクの軽減につながる、協力的な職場文化を育むことができます。

すべての層にコンセプチュアルスキルが求められる

経営層だけでなく、あらゆる階層でコンセプチュアルスキルが求められるようになり、急速に変化する今日の世界情勢において、その必要性はますます高まっています。

この変化は、主にグローバル化、技術の進歩、仕事の進化などの影響によるもので、従業員は複雑な問題に取り組み、ダイナミックな状況に適応することが求められています。

その結果、従業員と管理職の両方が、これらの課題を効果的に解決し、グローバル市場における組織の成功と競争力を確保するための強力なコンセプチュアルスキルを持つ必要があります。

コンセプチュアルスキルに長けた人材を育成することで、企業は進化し続けるビジネス環境の中で、多面的な要求を予測し、対応することができます。

まとめ

カッツモデルが、提案するテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルは、個々の従業員の幸せや成長を追求し、組織全体の成功を目指すための大切な要素です。

時代の変化に対応するために、企業経営が進化し続けるなかで、高度なヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルが組織のあらゆるレベルで不可欠になってきています。

これらの３つのスキルを育てることにより、企業は働きやすい環境を創出し、従業員の幸福を向上させると同時に、複雑なビジネス環境をうまく乗り越えることができつようになります。

著者・監修者

• 

  中川功一（なかがわ こういち）

  所属：やさしいビジネススクール
  担当：講師／各科目ナビゲーター
  職種：学長

  1982年生。経営学者／やさしいビジネススクール学長／YouTuber／東京大学 経済学博士
  専門は、経営戦略論・イノベーション・マネジメント、国際経営。
  「アカデミーの力を社会に」をライフワークに据え、日本のビジネス力の底上げと、学術知による社会課題の解決を目指す。
  「やさしいビジネススクール」を中心に、YouTube・研修・講演・コンサル・著作等で経営知識の普及に尽力中。

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