次世代リーダー育成、最初の一歩の設計図

2026年6月11日（木曜日） PM 1:57

候補者を選ぶ前に、研修科目を決める前に、まず考えたいことがあります。それは、「会社として、将来どんな役割を任せたいか」。育成の方針を整理する五つの問いをご紹介します。

研修を選ぶ前に、任せたい役割を決める

次世代リーダー育成を始めるとき、つい先に研修科目や候補者の名簿を決めたくなります。でも、その前に一度立ち止まり、「将来、どんな役割を任せたいのか」を話してみることが大切です。

任せたい役割が曖昧なままだと、経営戦略、会計、マーケティングを幅広く学んでも、「何のために使う知識なのか」が見えにくくなります。候補者を選ぶときも、いま評価の高い人を集めるだけになりがちです。

たとえば、二〜三年後を思い浮かべてみます。「どこまでの判断を任せたい？」「誰と合意をつくる人？」「会社全体のどんな課題を扱ってほしい？」。役職名ではなく、任せたい判断と行動で書いてみるのがポイントです。

予算配分、新しい提案、人員配置、部門間の調整など、実際の場面を挙げてみます。「経営視点を持つ」という言葉だけで終わらせず、何を見て、何を選ぶ人なのかまで考えます。

自部門の経験だけでは触れにくい、会計、顧客、組織、事業全体の視点を洗い出します。すべてを一度に詰め込まず、任せたい役割に必要なものから順番を決めます。

知識を得る場と、実際に使う場をセットで考えます。会議への参加、部門を越えた課題、事業計画の検討など、日ごろの仕事に近い題材があれば、自分の判断を言葉にして振り返れます。

上司、人事、経営層、講師。それぞれが何をするかを決めます。正解を教える人だけではなく、「なぜ、そう考えたの？」「ほかの方法は？」と問い返す人も必要です。

受講が終わったことだけを区切りにせず、会議でどんな問いが出たか、提案の根拠を話せたか、他部門と対話できたかなど、仕事の中で見える変化を決めます。評価制度につなげる場合は、ご本人が納得できる説明も大切です。

候補者には、なぜ選んだのか、どんな役割を期待しているのかを伝えます。同時に、今回選ばれなかった人にも、これからどんな経験や学びが必要かを説明できるようにしておきましょう。育成を、一部の人だけの特別扱いに見せないためです。

立派な育成体系が、最初から完成していなくても大丈夫です。経営、人事、現場の責任者が五つの問いに答え、考えの違いに気づくこと自体が、設計の第一歩になります。「何を学ばせるか」の前に、「会社として何を任せたいか」を話してみませんか。